基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的几点思考

发布时间： 2013-09-10 16:50:43   浏览量：

--以达县基层医疗卫生事业单位实施绩效工资为例

【摘  要】  2009年前，基层医疗卫生事业单位是自主经营自主分配，形成了一套以业绩分配为主的分配模式。由于技术水平、业务范围、经营收入等差异，造成单位间、职工间收入差距较大。这种状况，不利于推进基本卫生公共服务均等化建设。2010年开始实施的绩效工资制度，在规范收入分配、完善激励机制等方面发挥了积极作用。但也存在绩效工资总量偏低、业务骨干收入降幅较大、收支核定不尽合理等问题，需要进一步完善，并提出了增加单位绩效工资总量、改进绩效工资结构和核定方式、建立科学的考评体系、合理核定收支加大投入的对策措施。

【关键词】  基层医疗卫生  事业单位  绩效工资  思考

基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是为了保障分配的公平性，调动医务人员的积极性，实现收入分配的公开透明，形成合理有序的收入分配格局。通过绩效目标的落实，积极引导事业单位提高公益服务质量，推动基层医疗卫生单位的各项工作。按照《四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见》规定，我市2010年12月启动了基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作，并从2009年10月1日起开始执行。通过近三年的运行，绩效工资在规范事业单位收入分配、完善激励机制等方面发挥了积极的作用，同时也出现了新情况，需要进一步完善。笔者现以达县为例，浅谈对基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的一些肤浅认识，与大家共同探讨。

一、达县基层医疗卫生事业单位绩效工资实施情况

（一）机构设置和人员结构情况。达县共有63个基层医疗卫生事业单位。其中：乡镇卫生院61个，社区卫生服务中心2个，均系核定收支、定额补助的事业单位。核定编制2033人，现有在编正式职工1279人。按聘用岗位分：管理岗位2人，专业技术岗位998人（副高21人，中级210人，初级767人），工勤技能岗位279人。从学历看：本科26人，专科371人，中专693人，高中及以下189人。从年龄结构看：35岁及以下491人，36岁至40岁260人，41岁至45岁192人，46岁至50岁204人, 51岁至54岁55人，55岁至59岁74人， 60岁及以上3人。

（二）绩效工资实施前后职工收入情况。据统计，2010年实施绩效工作前，该县基层医疗卫生事业单位工作人员年平均效益工资为13651元，实施绩效工资后为16216元，年增加2565元。随公务员津贴补贴第二次和第三次规范，基层医疗卫生事业单位工作人员先后两次调整了绩效工资标准，第一次从2010年7月1日起执行，年人均增加3384元；第二次从2011年1月1日起执行，年人均增加4567元，现人均绩效工资达到了24167元。2012年该县基层医疗卫生事业单位职工年人均工资收入为36476元，其中：基本工资11405元，占31.3%；绩效工资24167元，占66.3%；津贴补贴904元，占2.4%。

二、基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的难点

（一）如何科学核定绩效工资总量和水平。根据政策规定，基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。2006年7月事业单位收入分配制度改革前，原工资构成中津贴比例高出30％ 的部分，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。实施绩效工资后，虽然大多数基层医疗卫生单位职工收入普遍增长，可过去效益较好的基层医疗卫生单位，则反映绩效工资总量偏低，职工收入不增反降，工作积极性受到影响。

   （二）如何合理安排基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例。《四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见》规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为60-70%，原则上县域内相同隶属关系、同一类别的事业单位的基础性绩效工资占绩效工资总量的比重一致。该县在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资时，统一规定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例6：4。在实施绩效工资后，基层医疗卫生事业单位反映不一，过去效益较差的单位，要求提高基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重，建议与义务教育学校保持一致，以70%为宜；过去效益较好的单位，则认为基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重偏高，以50%较为合理。

（三）怎样建立科学合理的单位内部绩效考核方案。制定科学合理的考核方案，是绩效工资能否成功实施的关键。按照绩效工资的实施意见规定，各基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的分配激励作用。绩效考核的结果是对工作人员聘任、晋升、奖惩的重要依据，所有岗位的变动都应该是绩效考核的结果，并最终反映在岗位绩效工资上，绩效工资的多寡来源于绩效考核的结果。因此，薪酬激励应做到奖惩分明、客观公正，如果职工未达到个人预期值，或是考核结果的运用出现偏差，沟通不及时，薪酬激励制度不仅无法体现出绩效考核的结果，提高事业单位向心力，起到对职工的激励作用，还有可能对职工情绪造成负面影响，成为绩效考核管理的阻力。我们在调查中发现，目前基层医疗卫生事业单位对各类人员的绩效考核还没有一套规范、操作性强的考核指标和评价体系。

（四）如何妥善解决临聘人员问题。由于历史原因，乡镇卫生院进人渠道严重不畅，从2002年到2008年长达6年之久未按正常渠道补充过医护人员，致使基层医疗卫生机构不得不聘用临时人员维持运转，这部分人员受聘时间有的超过10年，有的已成为乡镇卫生院业务骨干。在基层医疗卫生单位正式工作人员实施绩效工资后，临聘人员要求“同工同酬”的呼声很高，乡镇卫生院的经费支出压力加大。

    三、绩效工资对基层医疗卫生事业的影响

（一）绩效结构比例不合理，医务人员工作积极性受挫。以前，乡镇卫生院是自主经营自主分配，形成了一套以业绩分配为主的分配模式。单位的运转和职工工资待遇的资金来源主要是靠单位创收，专业技术骨干就是创收的核心人员。创收多的待遇好，积极性就高，常常加班加点地工作。实行绩效工资后，基础性绩效工资按100%发放，奖励性绩效工资通过考核发放。但奖励性绩效工资实行总额控制，全员浮动，因其本身差距不大，造成原来一些业务较差或没有业务创收能力的后勤人员，工资待遇提高幅度较大，单位业务骨干、关键岗位人员收入不升反降，普遍下降达30%左右，极个别甚至达50%以上，形成了新的“平均主义”，职工开始又吃起了“大锅饭”，一定程度上挫伤了职工的积极性。一方面业务骨干消极工作，无创造性和拓展性，干多干少一个样，致使医疗单位缺乏活力；另一方面工作业绩较差的人员只要能完成基础性工作任务，就可获得基本待遇，与别人相比，差不了多少，觉得少点绩效工资无所谓，消极怠工，甚至出现推诱、拒收病人现象。

（二）缺编少人，阻碍医疗业务工作的正常开展。该县基层医疗卫生事业单位核定编制数2033人，现有在编正式职工1279人，缺员754人。基层医疗卫生机构严重缺编少人，现有专业技术人员年龄结构老化。为保证公共卫生服务工作和医疗业务工作正常开展，基层医疗机构纷纷自聘专业技术人员。现全县基层医疗卫生机构临聘人员467 人，占职工总数的26.7%，其待遇与在岗专业技术人员同工同酬。以前经费保障全靠单位自行解决，到2011年实行了总额1.8万元的预算，存在较大差额缺口，出现“聘则工资资金来源不足，不聘则人少事多做不完”现状，医疗单位难做选择。

（三）收支核定不尽合理，制约了基层医疗卫生事业的发展。2011年4月起，基层医疗卫生单位全面实行了药品零利率销售，财政预算根据单位的业务收入和支出进行核定，导致医疗业务开展越好，收入越高，补助越少，反之，医疗业务收入低的单位获得了较多财政补助。这种“奖懒罚勤”的财政预算挫折了医疗单位和业务人员的工作激情，势必影响医疗单位的整体综合服务质量。另对医务人员的值班费、加班费、夜班费在实施绩效工资后取消，若发放势必会占用单位绩效工资总量，影响基层医疗卫生单位医疗业务的正常进行，制约基层医疗卫生事业的发展。

四、对策及建议

（一）适当增加单位绩效工资总量。基层医疗机构与义务教育学校缺乏可比性。一是医疗行业是高风险行业，二是医疗服务群众选择性强，业务骨干和关键岗位人员工作量超大，对单位的发展贡献大、社会效益好，三是基层医疗单位编制严重不足，远没达到省上文件要求千分子1-1.5的标准，总体来讲大多数基层医疗机构超负荷运转。建议在坚持“两个不高于”，即坚持个人收入增长幅度不高于业务收入增长幅度、不高于收支结余增长幅度的前提下，适当增加绩效工资总量。

（二）改进绩效工资结构和核定方式。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的目的是为了充分调动广大事业单位职工工作积极性，提高基层医疗服务质量，加快医疗卫生事业的发展。在实施过程中，要倡导的“多劳多得、优绩优酬”绩效理念，切实向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。作为卫生行业来说，专业的特殊性决定了绩效分配的复杂性。目前而言，单位考核评价是主体，但单位在收入分配和考核上的主动性和掌控性受到很大的制约，难以打破绩效工资制度下的“大锅饭”。可以考虑把绩效工资总量核算到单位，单位可以对绩效工资的结构比例进行适当的调整，给予单位较多的内部分配自主权，采取灵活多样的分配方式和办法，从而有利于单位的考核和管理，以激发职工的工作积极性和创造性。

（三）建立完整科学的考评体系。岗位绩效工资制打破了现行医疗卫生事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题，在推进医疗卫生单位内部分配制度改革中具有独特的优势，因此，必须要建立一套完整科学的绩效考核评价体系。首先，要科学合理地定岗、定员、定工作量；其次，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等；再次，要充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。对基层医疗机构考核既要注重服务数量更要注重服务质量，既有对职工个人的绩效考核，又有对单位的绩效考核，既有对单位服务量的考核，又有对院内建设与管理和发展潜力考核。坚持定期考核与不定期监督相结合，实行定性考核与定量考评相结合，管理考评与效果考评相结合，同时将群众满意度、医德医风纳入重要考核内容。

（四）合理核定收支加大投入。政府要进一步加大对基层医疗卫生事业单位的投入力度。在核定收支实行定额补助时，尽可能立足实际，有关指标应以近三年的平均数为参考数据，尽可能综合考虑各乡镇卫生院医疗卫生服务收入、人员增加、设备更新、房屋维修等众多因素核定准确。以改善基层医疗卫生单位的医疗服务环境和条件，营造拴心留人的环境，缓解医护队伍高负荷、高风险、高压力、低待遇的艰难境况，让他们尽心尽力干好本职工作。

基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,是一项政策性强,又涉及广大卫生工作者，最终也将惠及人民群众的政策。基层医疗卫生事业单位要以此为契机，深化收入分配等人事制度改革，用绩效工资制度的实施促进医改的进一步深化，把卫生工作者的积极性调动到提高效率和改善服务上来，真正发挥他们医改主力军的作用,促进卫生事业更好更快地发展。